人社部副部長邱小平透露,要改革國有企業工資總額管理辦法,加強對高收入行業工資總額和工資水平的調控。另據媒體報道,原有綜合性工資條例很可能被拆分成單項條例出臺,等以后時機成熟,再出臺綜合性條例(10月31日《京華時報》)。
“提低、擴中、控高”被認為是這一輪收入分配改革的三大主線。人社部提出加強對高收入行業工資調控,顯然目的在于“控高”。人社部工資研究所之前發布的數據顯示,中國收入最高和最低行業的差距已達15倍。從資料看,中國行業收入差距已躍居世界之首。收入分配改革從“控高”突破是必然之選。
不過,要想“控高”不大容易。比如,壟斷行業多屬于高收入行業,但據媒體日前披露工資條例“夭折”就是因為壟斷行業反對,可見,壟斷行業對收入分配改革干擾很大。再比如,改革國企工資總額管理辦法,或許只能控制基本工資,卻控制不了各種福利和補貼,恐怕也沒有抓住“控高”的“牛鼻子”。
在筆者看來,這一輪收入分配改革要想實現“控高”,少不了三把“刀”。
第一把“刀”是完善制度和打破壟斷。收入分配改革的基礎還是制度。但坦率地說,目前相關制度建設還不足以給公眾信心,這涉及多個層面:
一是收入分配制度本身很不完善,比如工資條例應該出臺卻遭遇“夭折”。即使被拆分成單項條例出臺,效果也打了折扣。因為,綜合性工資條例效果無疑更好。
二是其他制度改革還不見動靜。高收入行業多屬于壟斷行業,收入過高的主要原因是壟斷,但是要打破壟斷很難。以制度為例,電力法等規范壟斷行業的制度,多是在保護本行業利益,并沒有重新修法的動靜;反壟斷法雖然出臺了,但對石油、電力等自然壟斷行業并沒有明確規范和威懾。
如果“控高”僅僅是修補國企工資總額管理辦法,繞過工資條例等制度,繞過壟斷,那么“控高”效果就難以讓人樂觀。因此,不僅要從收入制度、行業制度、稅收制度、分紅制度等方面進行全方位改革,而且還要真正打破高收入行業壟斷。只有這樣,“控高”才有希望,收入分配改革才不會讓人失望。
第二把“刀”是改革公司治理。一方面改革國企體制。目前很多國企高管都屬于雙重身份,既是國企高管,又有行政級別。尤其是行政身份,既對自身利益是一種保護,也對企業利益是一種保護。這樣的企業顯然還稱不上科學化治理。要想國企高管及國企人員收入得到控制,必須去掉國企及國企高管行政身份。
另一方面,改革國企內部治理。很多國企高管收入過高的借口是“薪酬由董事會和股東大會決定”。事實上,所謂的董事會的決定,就是國企高管的決定,即自己給自己定高薪, 并不是真正意義上的公司治理。所以,要組建真正的董事會、監事會,避免國企高管實際操控,然后給自己謀利益。
第三把“刀”是高收入行業工資及福利與社會平均水平掛鉤,同時,強化國企職工監督國企高管,強化社會公眾監督壟斷國企。不僅要規范國企高管與職工收入、社會人均收入的倍數,更要讓國企人均收入與社會人均收入直接掛鉤。另外,必須讓高收入行業工資及福利公開透明化,以便接受社會監督。
有專家稱,國企高管工資不應高于同級別公務員工資的3倍。國企高管工資與其他人群工資掛鉤是必須的,但不應該以公務員工資為參照對象,而應該與社會平均工資掛鉤。如果高收入行業工資及福利透明,并且與社會平均水平掛鉤,相信“控高”的目的是能夠實現的。
“控高”需要特別警惕的是,雖然控制了國企高管工資,但職務消費有可能增加;雖然控制了高收入國企的工資,但隱性福利有可能增加。或者說,“控高”只體現在數字上,實際意義有限。電力行業就是一個例子,據說在輿論壓力下多次降薪,但據國家電網員工曝料降薪真相:獎金、補貼等福利是收入的大頭,實際收入未受影響。